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    要做到高效招聘,HR要先问自己三个问题

    来源:互联网 发布日期:2013-02-27

    造成招聘失效的原因各种各样,比如招聘渠道的单一或是缺乏系统的选人的方式和方法等。要从根本上去解决这些问题,笔者认为首先就必须回到招聘的目的或者去回答招聘成功的标准是什么。
    所谓高效招聘,无非就是用最少的投入招聘到合适的人,但在实际招聘中,往往会碰到以下常见,问题:
    比如简历和应聘者非常少?
    比如简历非常优秀,应聘者回答问题也很出色,但是进来以后发现判若两人?
    比如陷入到招人——走人——无人——招人的恶性循环?
    造成这些问题的原因各种各样,比如招聘渠道的单一或是缺乏系统的选人的方式和方法等。要从根本上去解决这些问题,笔者认为首先就必须回到招聘的目的或者去回答招聘成功的标准是什么。把这些基本的东西搞清楚了,才有可能真的解决出现的各种问题。
    所以,对于HR而言,在招聘前,应先问自己这几个问题。
    一、如果招聘成功的标准是找到合适的人放在合适的位置,那么,什么是合适的人?
    什么是合适的人?
    我们可以从两个维度对人进行一个描述:核心能力、符合公司核心价值观(与公司文化的契合度)。
    这里所谓的核心能力指承担的角色对个人最关键能力的要求。
    对于高层来讲,合适的人指首先必须符合公司的价值观、然后才是核心能力。
    对于中层来讲,合适的人指符合公司的价值观、同时也具备核心能力。
    对于基层来讲,合适的人就是指首先具备核心能力,然后符合公司的价值观。
    从基层到高层,对于与公司文化的契合度的要求就越来越高。基础是基层要有责任心、中层要有上进心、高层要有事业心。
    二、如何在招聘时鉴别出“合适的人”?
    以下是笔者在服务企业过程中总结的一些简单方法。虽然看似简单,但对于很多中小型民营企业来,是说很有效的。
    如何鉴别求职者的“核心能力”是否符合岗位?
    现在的求职者都有很丰富的面试经历,借助于互联网也可以获取很多面试的经验,堪称真正的“面霸”。那么,HR该如何识别出你真正所需要的人呢?
    有人说:“没有真正爱过的人不懂得爱”,我们也有理由相信,“没有真正实践过的人,不会有深刻的体会或感受”。所以,这就需要HR把对求职者核心能力的鉴别,从“被动”转向“主动”。
    考察求职者的核心能力
    让求职者主动去填写(或谈论)职位背后对人核心能力的要求,可以剔除出大部分的“南郭先生”;然后,与求职者沟通实际工作中哪些环节会对这些核心能力有要求,通过这一步骤,基本上可以鉴别出核心能力是否符合。
    如何鉴别求职者与企业文化的契合度?
    不同的人对同一件事情的理解千差万别,对于“企业文化”这类比较“虚”的东西,其理解就更加千奇百怪了。在鉴别求职者与企业文化的契合度时,笔者觉得比较好的方式就是利用企业文化背后的故事。对于企业来讲,企业文化的载体,除了“公司网站上的价值观”、“公司里的VI”等这些要素外,还需要故事去承载背后的“企业文化”。把故事看完,我们也就对故事背后所体现的“企业文化”很清楚了。比如当年海尔砸冰箱的故事,只要一看完这个故事,我们就知道这家公司所强调的到底是一个什么样的“质量”文化。
    在鉴别求职者与企业文化契合度前,企业所要做的一件事情就是梳理出企业文化背后所承载的故事。有了这些故事后,可以去求职者分享这些故事,看求职者本身对这些故事的看法,这样可以从中判断与企业文化的契合度,甚至可以让求职者去谈谈发生在他身上的这些“文化故事”。
    三、如何让“合适的人”选择你?
    恋爱中最大的痛苦莫过于你爱的人不爱你,在招聘的时候,也会发生同样的事情:“你觉得合适的人,觉得你(公司)不合适”。
    有句老话叫“人往高处走”,如果企业能够帮助求职者做到这些或者提供这样的平台,会使求职者选择你的机会大大增强。比如很多中小民营企业现状面临招工难的问题,如果我们在这块做一些改变,招工难的问题就能得到很大的改善。
    80前、90后农民工在择业需求上的差异比较
    80前和90后农民工在择业需求上的差异比较
    (数据来源:2011年初长三角地区农民工择业需求及趋势研究报告)
    从上图可以看出,80前和90后求职者的诉求点已经发生了很大变化,90后相比80前更关注“有学习知识和技能培训的”、“有一定的个人职业发展规划”的公司。而我们又有多少公司在这点上真的去这么做了?以此可见,求职群体已经发生变化,而我们却还在“守株待兔”,“合适的人不选择你”,就很正常了。
    如何让“合适的人”选择你?
    笔者认为,搭建公司与求职者“共赢”的生态系统,把求职者的目标融入到公司发展的目标中去,这样才能达到战略HR的至高境界,“不战而屈人之兵”。

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