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    老板面试的关注点

    来源:互联网 发布日期:2017-06-13

    很多人力资源理论阐述岗位胜任力模型,突出某些经历阅历,知识经验。但候选人竞争而出到老板那里时,往往注重的不仅仅是这些。


    1、外观印象。

    外观印象表现好说来容易,但要真正符合比较难。因为一是内容比较多。可以包含发型、着装、配饰、搭配、整洁度、面相、形体、举止、行为、表情、做派及其他身 体语言等。这些可以反映出一个人的气质、性格、风格、习惯、出身、环境及其他特质,甚至可以体现一个人的修养、水平、素质、价值观等。最容易修饰的是服装 等方面,这些掺杂了很多成套借鉴的因素,但也可看出个人的着装习惯、时尚与保守、搭配是否协调、细节讲究程度,体现个人的表现、影响力与面试态度等方面。 其他的方面更能说明一些问题,甚至可以发现一些隐含的特质。所谓世事洞察皆学问,人情练达即文章。所以有的人以为老板喜好和貌相有失偏颇,实际上是老板根 据自身的阅历在对照自己的人才模型。而资深猎头顾问则像老中医一样,通过望、闻、问、切来初步判断一个人的能力素质。不 可否认,有些老板有喜好偏爱,比如身高、长相等,这些都是客观而不可改变的,但长相是天生的,气质是后天磨练的。器宇不凡、神采飞扬的人往往蕴含着能力能 量。但需要充实模型库,区分真伪。也有的老板注重面相和属相,表面上看有的地方近乎迷信,实际里面包含企业的成功要素、成功基因,是想以后能够相处和谐。


    2、沟通方面

    最简单的要求就是能听得懂,理解的透,虽然会因地域、习惯的原因,人才与用人单位会出现沟通问题,但这个仅仅是定义和表达习惯的不同,可以马上领会。但是由 于行业、企业规模、经营模式以及候选人的素质导致沟通障碍,就是大问题了。老板们不会找一个鸡对鸭说的下属,无论该名人才有多大本领或者多资深的经历。而 且在交流的过程中,会用一些设定好的模式来考察候选人,有的时候无所谓对错,看候选人的应对,甚至以回答的"大、小、多、少"来判断是否适合。比如是否太 理论化、太务虚、太过执行层面、太笼统、太简练等,当然此种判断会有失偏颇,但毕竟面试时间是短暂的,不能全面考察,需要好好把握。

    最好的情况就是一说就会,一点就透的那种,能够心领神会,而且举一反三、触类旁通。这样的人才老板会比较欣赏。

    沟通也会侧面体现一个人的风格,比如表达的语速、语音、语调、方言、用词习惯,过分啰嗦、掩饰都会反映出一定问题。老板讲话急促,就不喜欢慢吞吞的,急急风遇到慢郎中,会产生误解、冲突、内耗;相反如果老板比较深沉、内敛,则不喜欢张扬、鲁莽、不稳重的人才。


    3、适应性与稳定性

    如果其他条件都满足的话,最终就会落脚到适应与稳定方面。适应性方面考虑文化、风格以及公司规模、职责、职位的匹配性,稳定性考虑薪酬、发展、地域、家庭等。如果老板感觉人才优秀,会提出一些优厚条件,使候选人增强适应性与稳定性。

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